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Commençons par la perspective. En tant que concepteur de solutions de formation en ligne, je fais constamment face au défi de capter l’attention des apprenants. Bien souvent, on mentionne que la capacité d’attention des apprenants tend à diminuer, particulièrement auprès des millénariaux, et que par conséquent la durée des moments de formation doit être réduite; on parle parfois de segments aussi courts que cinq minutes.
Cette perspective sur la capacité d’attention des apprenants masque toutefois un autre facteur, possiblement prépondérant; la complexification de l’environnement et des outils de travail.
L’environnement de travail de beaucoup d’employés devient de plus en plus riche en matière d’information et de communication.
En effet, l’environnement de travail de beaucoup d’employés devient de plus en plus riche en matière d’information et de communication. On a qu’à penser aux logiciels collaboratifs tels que Microsoft Teams, aux réseaux sociaux, aux environnements bureautiques et informatiques (dossiers, courriels et agendas électroniques). De plus, le nombre d’appareils est passé d’un, le PC en l’occurrence, à trois; PC, tablette et téléphone mobile. De plus, tous ces dispositifs tendent à s’additionner. Pour ajouter à la complexité, mentionnons que les tâches, les processus et les autres outils de travail tendent à évoluer de plus en plus rapidement.
Bref, nous vivons dans une économie de l’attention où nous sommes constamment sollicités par des stimuli variés, l’offre de formation n’étant qu’un stimulus parmi tant d’autres. Finalement, quand on y pense, il importe peu que la capacité d’attention des employés soit affectée par des facteurs intrinsèques ou environnementaux, elle doit être considérée comme une ressource rare et précieuse, à gérer en conséquence.
Les stratégies les plus efficaces en la matière sont connues : Orienter les employés vers les ressources les plus pertinentes, relier la formation à des éléments de performance, reconnaître la formation (certifications, badges, etc.), utiliser des mécanismes de ludification et s’assurer que les nouveaux éléments de contenu et les compétences seront bien utilisés, et ce, rapidement.
Offrir des défis à l’apprenant, varier des activités bien reliées aux objectifs de formation, produire une médiatisation attrayante et efficace au niveau de l’expérience utilisateur sont autant de mesures qui augmenteront l’adhésion et la rétention.
Bien considérer le temps pouvant être consacré à la formation sans interruption, les meilleurs dispositifs offerts pour les apprenants, les médiums les plus adéquats, la disponibilité de lieux de formation dédiés, etc. Les plateformes d’apprentissage et organisationnelles doivent également être considérées relativement à cet aspect.
Cette approche est particulièrement utile dans les environnements organisationnels où une culture de partage et de collaboration est présente. Des mécanismes de partage et de collaboration entre collègues et experts, le partage d’expertise et le soutien des gestionnaires sont importants relativement à cet aspect.
Le seul fait de communiquer une échéance à l’employé ou de s’assurer qu’un moment déterminé soit consacré à la formation a un impact tangible sur la motivation.
On le constate, la gestion de l’attention devient une question de plus en plus déterminante qui gagne à être abordée de manière organisationnelle et systémique pour maximiser l’impact des initiatives et budgets de formation. Dans cette perspective, une combinaison qui tient compte de la stratégie de diffusion, de la qualité des expériences de formation déployées et des plateformes offertes sera la plus efficace.
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