Vous utilisez Internet Explorer
Pour une meilleure expérience, veuillez consulter notre site en utilisant l'un des navigateurs suivants :
Si vous travaillez pour une organisation grande ou moyenne, vous et vos collègues disposez probablement d’une longue liste d’abréviations, de raccourcis lexicaux et d’acronymes. Si vous êtes dans le département des RH, c’est encore pire!
Alors, quand on vous a demandé d’évaluer un nouveau système de gestion de la formation, vous avez probablement soupiré un WTF bien senti quand vous avez lu les acronymes LMS et LXP car en plus des acronymes internes vous devez composer avec ceux du monde de la formation…
Mais rassurez-vous, je vais vous aider à démystifier ces fameux LMS et LXP et prévenir que vous ne répondiez IDK à votre patron. Considérant que les LMS sont mieux connus et existent sur le marché depuis longtemps, je vais me concentrer sur ces nouvelles solutions que sont les LXP et tenter de répondre à un maximum de FAQ sur ces logiciels.
Mais avant tout, je vais me faire un thé.
BRB.
(Ok, c’est bon. J’arrête les acronymes!)
Les Learning management system (AKA LMS) sont des systèmes de gestion de la formation. Ils sont utilisés depuis un bon moment déjà en entreprise, afin diffuser et effectuer les suivis des formations.
Ils varient en versatilité et on en retrouve une grande variété sur le marché actuellement. Certains n’offrent que la possibilité d’héberger des formations, tandis que d’autres sont partie intégrante d’une suite RH complète. Ces logiciels sont populaires pour la formation en entreprise, car ils permettent d’effectuer des suivis des résultats d’évaluation, du taux de participation et d’une multitude de données sur les formations qu’ils hébergent.
L’aspect principal à considérer à propos des LMS est leur vocation administrative, c’est-à-dire que ce sont les gestionnaires et les administrateurs qui contrôlent le système et décident qui doit faire qu’elle formation, à quel moment et dans quel ordre. Pour les LMS, on parle surtout d’un mode de fonctionnement de type « push ». Autrement dit, les formations sont « poussées » aux apprenants qui suivent celles auxquelles ils sont inscrits via la plateforme.
Les Learner experience platform (AKA LXP) sont des systèmes diffusion de l’information (au contraire de l’aspect gestion des LMS). La vision des LXP est à l’opposé de celle LMS en ce qui concerne l’aspect « push » du système. C’est à dire que les LXP fonctionnent sur un système de « pull » car c’est l’apprenant qui décide de « tirer vers lui » les formations qu’il souhaite suivre.
En fait, la meilleure manière de comprendre les LXP est de les considérer comme des réseaux sociaux de formation.
À savoir que les LXP, tout comme les LMS, offrent une grande quantité d’outils analytiques. Mais l’aspect prépondérant est qu’ils sont conçus à la base comme une plateforme sociale avec la possibilité d’inclure des blogues, des groupes de discussion et d’autres fonctionnalités typiques des réseaux sociaux (like, émoticônes, etc.). En fait, la meilleure manière de comprendre les LXP est de les considérer comme des réseaux sociaux de formation. D’ailleurs, l’arrivée des LXP découle de plusieurs tendances en formation ; le micro-apprentissage, l’apprenant auteur, l’approche du « juste assez et juste à temps » et de l’apprentissage dans le flux de travail, le tout assaisonné d’un brin de socio-constructivisme.
Le premier aspect intéressant des LXP est l’aspect social et l’accent mis sur l’expérience utilisateur. La grande partie des logiciels étudiés proposent des interfaces ergonomiques et attrayantes basées sur celles des réseaux sociaux populaires. On peut par exemple, ajouter des post sur différentes pages thématiques et y réagir avec des émoticônes ou des likes. C’est très intuitif.
Un autre aspect intéressant est la possibilité de partager des formations entre collègues.
Un autre aspect intéressant est la possibilité de partager des formations entre collègues. L’approche étant basée sur l’apprentissage social, il va sans dire que le partage des formations et des contenus est central dans ce genre de plateforme, ce qui se fait en partageant des liens vers des formations que l’on a appréciées et que l’on souhaite recommander à ses collègues. Ce ne sont donc plus strictement les administrateurs qui « poussent » des formations, mais les employées qui se les partagent mutuellement. D’ailleurs, certaines plateformes offrent des intégrations avec les systèmes de communication couramment utilisés au travail, comme TEAMS et Outlook, afin de faciliter le partage. Plusieurs plateformes ont aussi leurs propres applications mobiles, permettant ainsi d’avoir accès à l’information partout et en tout temps.
Les LXP plus étoffés offrent la possibilité de construire un profil de compétences, en fonction du poste occupé et de préférences personnelles. Ce qui est non seulement intéressant, mais surtout nécessaire pour ce genre de logiciel, puisque les algorithmes proposent des formations en fonction des profils. Il est donc important de construire des profils précis afin que les propositions faites par le système soient adéquates. Ils permettent aussi d’effectuer un suivi de l’évolution des compétences à l’aide d’autoévaluations, d’évaluations par son gestionnaire et en fonction des formation suivies. Les mécanismes varient d’une plateforme à l’autre, mais il est intéressant de considérer cette option lorsque vous magasinez une plateforme.
Une autre fonctionnalité intéressante avec ce type de plateforme est l’incorporation de fonctions de ludification. La majorité des plateformes que j’ai étudié possèdent des systèmes de pointage, des badges ou des jeux afin de motiver les apprenants à s’investir dans leur développement et aussi pour promouvoir l’utilisation récurrente du logiciel. La motivation étant un aspect important (et difficile à gérer) en formation, ces fonctionnalités sont un grand plus pour les LXP.
Le fonctionnement par « pull » permet à l’apprenant de consulter à peu près n’importe quel type de formation et, selon la banque de contenu et de formation disponible, il devient difficile de vérifier la validité et la pertinence des informations qui s’y retrouvent. Il est évidement possible de restreindre ou de gérer les contenus, mais cela va à l’encontre du concept d’un LXP et du libre choix consenti aux utilisateurs pour que ces derniers construisent leurs parcours et déterminent leur expérience en formation.
Pour qu’un LXP soit intéressant pour l’apprenant, il doit offrir beaucoup de contenu et de formations; vraiment beaucoup
En fait, la régie des contenus est le défaut mignon des LXP. Bien que ce soit le point focal du marketing de ce genre de plateforme, il reste qu’il s’agit d’un enjeu non négligeable. Aussi, pour qu’un LXP soit intéressant pour l’apprenant, il doit offrir beaucoup de contenu et de formations (PDF, aide à la tâche, module Storyline, vidéo YouTube, etc.) ; vraiment beaucoup!Plusieurs LXP font la promotion de « la facilité de création de contenus » puisqu’ils permettent à tous les employés de produire et télécharger des contenus sur la plateforme. Cela peut sembler une bonne approche pour construire une bibliothèque de contenu intéressante, mais qui peut rendre nerveux n’importe quel gestionnaire de formation. En effet, comment fait-on pour assurer la véracité et la qualité de l’information diffusée sur la plateforme? Les mécanismes varient d’une plateforme à l’autre, il faut donc considérer cet aspect lors de l’achat.
Plusieurs plateformes LXP ont réalisé des partenariats avec des éditeurs de contenu qui les rendent disponibles gratuitement ou à prix raisonnable. Cela règle en partie le besoin d‘avoir une (gigantesque) bibliothèque de contenu. En revanche, ces contenus génériques sont très souvent inadaptés à votre culture d’entreprise et à vos règles d’affaires, ce qui demande de continuer à créer des formations sur mesure pour les besoins spécifiques de l’entreprise.
Un autre aspect à considérer est que le succès du déploiement de ces plateformes nécessite qu’une culture de développement continu et de partage de l’information soit présente dans l’entreprise, ce qui n’est pas toujours le cas. La simple présence de l’outil ne garantit pas nécessairement son bon usage. Plusieurs LXP se rapprochent beaucoup de réseaux sociaux traditionnels, avec tous les avantages et inconvénients que cela implique. Il est donc important de considérer la culture interne de l’entreprise avant d’investir dans une plateforme qui pourrait avoir des effets secondaires discutables.
Bien que je me sois concentré sur l’identification des différences entre les LXP et les traditionnels LMS, je tiens à préciser que la majorité des LXP offre des options de contrôle et de médiation des contenus ainsi que des interactions qu’il est possible d’avoir sur leurs plateformes.
En revanche, ces logiciels offrent une nouvelle vision de l’apprentissage en entreprise et donne plus de pouvoir à l’apprenant dans son développement personnel et professionnel. Ce sont des options intéressantes, particulièrement si votre compagnie est formée d’une main d’œuvre relativement jeune, habituée avec les réseaux sociaux et capable de prendre en main son développement.
NVS Studio est une agence de production multimédia pour tous vos besoins en formation corporative, gestion du changement et communications internes. Avec plus de 500 projets réalisés, c’est facile de faire sensation.
Un partenaire de Alia Conseil.